Bedrifter bruker mye ressurser til å ansette medarbeider(e) med riktige kompetanser og egenskaper. Mange bedrifter opplever at det er høy konkurranse med andre bedrifter for å skaffe seg tilstrekkelig mange og gode kandidater. Å ansette riktig betyr mye for organisasjonens målsettinger og visjoner. Det kan være dyrt å ansette feil.
En organisasjon bør ha en plan for både strategisk og operativ rekruttering. I denne artikkelen vil jeg fokusere på noen deler av operativ rekruttering. Selv om en bedrift har ledige stillinger betyr det ikke automatisk at de velger å lyse ut disse. En bedrift vil ofte starte med en intern gjennomgang av stillingsoppgaver, og om disse kan fordeles mellom nåværende medarbeidere. Noen ansatte kan ønske seg mer ansvar og nye oppgaver kan slik komme til gode både til bedriften og de ansatte.
Hvorfor få hjelp fra ekstern aktør?
Dersom bedriften planlegger å rekruttere nye ansatte til bedriften, kan bedriften få bistand fra forskjellige hold. HR-avdeling har en viktig rolle i rekrutteringsprosessen uansett om bedriften bruker kun interne ressurser eller også inkluderer hjelp fra eksterne parter. Flere og flere bedrifter setter bort hele eller deler av rekrutteringsprosessen til eksterne aktører. Det er mange grunner til dette, inkludert følelse av økt trygghet, samt mulighet for å spare ressurser.
Hvordan lykkes med rekruttering?
Det finnes ikke en enkel fremgangsmåte på hvordan rekruttering av nye medarbeider skal foregå. Mange bedrifter utvikler sin HR-avdeling til å bli en utmerket kanal for rekruttering av nye ansatte. Prosessen i rekruttering kan en si starter når bedriften vet hva er kravspesifikasjoner knyttet til stillingen. Det er viktig at stillingsannonsen formes slik at den tar utgangspunkt i kravspesifikasjoner. På denne måten tiltrekkes de riktige og mest kvalifiserte kandidatene til stillingen. Markedsføring av stillingen på riktige kanaler kan også ha betydning for å tiltrekke gode og kompetente kandidater.
Forskning forteller oss at tester er gode verktøy som kan gi oss en pekepinn på hvem kandidatene er og hvordan de vil handle i gitt situasjoner med henblikk på arbeidsoppgaver og arbeidsmiljøet. Optimalt benytter rekrutteringsprosessen en kombinasjon av bruk av tester sammen med en metodisk samtale eller intervju. Kandidatene vil ha muligheten til å fortelle hvem de er og hvordan de selv mener de er rett til stillingen.
Når din bedrift rekrutterer, er det vesentlig å huske på:
- Kandidatens CV bestemmer ikke alene hvem som passer best til bedriften og/eller teamet en allerede har på plass.
- Faktorer som egenskaper, interesser og verdier har stor betydning når en ønsker å ansette riktig.
- Personlighetstester som MAP og evne-tester som Matrigma kan øke sannsynligheten for å finne riktig person for stillingen.
- Det anbefales å intervjue kandidatene både før og etter testen(e)
- Får du hjelp av eksterne aktører? Be om en rapport som inkluderer fordeler og ulemper ved de ulike kandidatene for den aktuelle stillingen, samt deres anbefalinger.
ØNSKER DU HJELP TIL REKRUTTERING FOR DIN BEDRIFT?
Kompass Karriere tilbyr ulike pakker for å bistå bedrifter i rekrutteringsprosessen. Ta gjerne kontakt med oss for mer informasjon om pakkene.
Kilde: HR boka, Åshild Egerdal (red). Gyldendal. Les mer her
